白領健康

職場冷暴力傷不起 尋求保護順利突圍

職場即戰場的觀念深入人心,而職場中嗅不到硝煙的“冷暴力”也是如今越來越多職場人士遇到的尷尬難題,被視為“精神上的漠視和打壓”。根據智聯招聘對上萬名職場人士進行的調查,因為壓力增大,“職場冷暴力”呈上升趨勢,7成人遭遇過職場冷暴力。與此形成鮮明對比的是,法院沒有受理過一起以“冷暴力”為訴由的勞動糾紛案件。
冷暴力主要來自領導和同事

職場冷暴力一般是指上司或群體用非暴力的方式刺激對方,致使一方或多方的心靈受到嚴重傷害的行為,主要體現在讓人長期飽受譏諷、漠視等。冷暴力的出現,讓當事人感到壓抑、鬱悶;對於另一些員工來說,冷暴力會摧毀他們的歸屬感。

職場新人余小姐在一次部門會議中,發現上司的方案有一些缺陷,她當即指出。從此以後,她發現上司對她的態度完全變了,把她視為空氣,對她不聞不問。余小姐終於難以忍受,選擇辭職。和余小姐不同,宋先生的苦惱來自于同事。原先,他一直和同事相處融洽,然而,自從有傳言說他將是部門經理的熱門人選之後,一些老同事開始孤立他。

類似的情形在職場並不少見。智聯招聘的調查顯示,冷暴力主要來自領導和同事,常見形式有不受領導重用,被打入“冷宮”,以44.7%的比例居榜首;其次是拼命工作,升職和加薪卻總是輪不到自己,比例為41.2%;還有就是被別人忽視,像是“隱形人”,或是得罪了同事們,成為“公憤型人物”,比例為41.2%。

有專家分析了冷暴力中的“施暴者”心理:對別人使用冷暴力的人,大部分在其成長過程或職業生涯中,遭遇過類似情形。從心理學角度來看,實施職場冷暴力的人,會使用一種相對偏激的方法去處理問題。這種行為對他們來說是一種自我保護,他們以為這種方法是有效的,但沒有想到這可能會對他人造成傷害。

職場心理學專家王金麗指出,從外在原因來看,經濟環境、企業的業績和公司的內部競爭等可能是職場冷暴力產生的原因。從內在因素分析,職場冷暴力和當事人的主觀體驗有關,冷暴力可能是員工的一種心理投射。有的員工內心缺少安全感,特別渴望得到溫暖和關注,因此,他對周圍的人有更多的期待。如果未能如願,他會感到失望,由此感到冷意。

學會從冷暴力中突圍

調查結果顯示,面對職場冷暴力,選擇忍耐或者正面溝通的,與選擇“以冷製冷”或者直接辭職的人數比例不相上下。其實,職場冷暴力,對人對己都是一種精神傷害。

既然冷暴力是一種精神傷害,法律對此有何規定呢?北京市海澱法院專門審理勞動糾紛案件的陳昶屹法官介紹說,由於冷暴力的特殊性,所以無論是勞動法還是勞動合同法,都沒有對此作出明確規定,因此目前不能作為正當訴由起訴用人單位。但是,如果領導有頻繁調動勞動者工作崗位,“故意刁難”導致勞動者不能完成工作任務等行為,即領導或同事通過“暴力”手段,表達出了“冷漠”,而且顯而易見違反了勞動合同法或者民法,傷害了勞動者合法權益,法院就可以受理。

除了尋求法律保護外,冷暴力的受害者自身該如何從職場冷暴力中突圍?王金麗提出“三個理解”:理解環境,理解別人和理解自己。具體來說,理解環境,就是要理解企業對個人的期待;理解別人,即員工要學會換位思考,明白每個人都有壓力。若能找到“為了公司利益”這一共同點,也許會對解決問題有所幫助;最後,很關鍵的一點就是理解自己。員工要明白同事對自己的態度,有時是源於自身的感受。“對於一些‘感到冷’的職場人士來說,希望他們能夠更深刻地理解自己,溫暖自己的心靈,然後去溫暖身邊的人。這樣可以讓自己體會到暖意,然後將這種良好的情緒帶入職場中。”王金麗指出。

一些職場人士,也用切身體驗為化解冷暴力支招:辦公室也是一個集體,對於同事組織的活動,要積極參與;首先要讓自己心情愉快,才有可能讓整個辦公室處於愉悅的氛圍中;讓同事和自己一起分享“領導的褒獎”,有助於建立和諧的人際關係。

另有心理學專家提醒,團隊的領導應該明白,職場冷暴力對於企業來說非常不利。領導應該營造的是一種良性競爭,而不是惡性的對抗氛圍。因此,領導應該讓下屬有表達的機會,瞭解員工的職業生涯規劃,促進員工間的合作。