4個迷思打破職場“潛規則”

似乎沒什麼工作程式要比績效考核更讓人頭疼了。 根據一項調查顯示， 在受訪的所有通過績效考核的員工中， 只有不到百分之四十五的人認為績效評估能夠公正、準確地衡量工作表現， 而只有不到三分之一的員工認為主管給了更直接有用的回饋。

迷思一：績效考核不過是浪費時間。

現實情況：考核能夠提供很多有用的資訊——前提是你得自己去問。

一份優秀的績效考核應該是關於你的工作與部門或整個公司發展目標之間的會話。 你可以根據考核的結果來調整自己對業績的要求， 並學習如何改進績效。

即便你的業績已經非常出色， 但在和上司談話的時候也要準備好一些建議， 比如今後提高的具體衡量標準， 然後問問上司是否能夠幫你一起來實現下一步的目標。 不過， 如果你想要換些和之前不同的任務做做， 或是想要提升目前的職位， 記住一定要在只有你和上司兩人在的情況下談。

迷思二：年終績效考核的結果會糟得嚇人。

現實情況：如果你一直在堅持每隔一段時間考核一次——哪怕不那麼正式——你就不應該對一年的績效考核結果感到吃驚。

無論你意識到與否， 在過去一年裡， 你其實一直在接受小型的績效考核。 這些考核大部分都是非正式的， 比如通過電子郵件收到的上司批評， 或是在飲水機旁聽到的議論等等。

這些小型的考核也很重要。 一個優秀的管理者會在平時的工作中持續不斷地給予你各種建議和回饋， 無論是書面的還是口頭上的。

所以， 現在你知道了在日常工作中應該積極主動地要求上司給你回饋了吧。 如果你還沒能得到自己需要的回饋， 那麼你就需要從上司那裡得到更為頻繁地的評估了。

迷思三：年終績效評估會決定自己加薪。

現實情況：即便你的加薪是與業績表現直接掛鉤的， 但很可能在績效評估前就已經確定了。

一些企業有自己的預算參數， 所以一些主管——尤其是政府部門——也並不會決定你的薪水。 而且， 即便你的上司有能力為你加薪， 但預算在那裡擺著， 而且加薪的決定早已在績效評估之前就做好了。

所以， 如果你想爭取這次加薪， 就應該至少在績效考核前兩個月跟上司談談薪水的問題。 不過， 沒趕上這一次也不要灰心， 你還可以通過這次的績效評估來為明年的加薪說話嘛！

迷思四：你應該反駁那些對你的負面回饋。

現實情況：專家認為你完全不需要去反駁批評的話， 除非是詆毀。

你只要安安靜靜地聽著， 不要擺出一副防衛的樣子， 更不用為那些批評找各種各樣的藉口或是狡辯。 對待批評， 有個雙贏的方法， 就是重複你所聽到的內容。 “我聽到你說的……”然後， 等你說明了問題， 改正了那些不切實的地方之後， 再跟你的上司討論具體的解決辦法， 比如如何改進以後的工作表現等等。