科主任帶患者“出走”合法嗎？
近日， 貴航貴陽醫院網站發佈《關於我院精神科主任私自帶患者集體離院的聲明》。 《聲明》稱， 該院精神科主任楊紹雷和4名醫生、7名護士未履行手續， 集體離崗；科室65名患者中， 有64名患者在未辦理出院（離院）手續的情況下， 被楊紹雷帶離。 醫院認為， 這是一起有計劃、有組織， 嚴重侵犯監護人知情權， 惡意違反醫務人員職業操守， 恣意踐踏行業良性競爭規則的惡性事件。 目前， 當地有關部門已組成聯合調查組對事件進行核實調查， 相關的法律問題已然成為繞不開的話題。
”
患者權益受到侵害了嗎
評論本事件的一個重要基準是患者利益優先，
患者利益優先包括三項基本醫療倫理：患者的知情同意權、有益患者原則、不傷害患者原則。
1.據媒體披露， 本事件中除極個別病人的監護人難以通知外， 絕大多數患者的監護人都簽署了知情同意書， 同意轉往另一醫院， 可見患者利益優先的知情同意權已經得到保障。
2.患者的監護人同意楊主任將患者帶往另一醫院， 且是由級別更高的三甲醫院帶往二甲醫院， 必是信任醫生本人。 而且， 並非楊主任一個人帶著患者出走， 而是包括整個醫療團隊的集體出走， 說明該主任不僅得到患方信任， 還得到醫生團隊信任。
目前看不到有證據能夠證明此次事件侵犯了有益患者原則、不傷害患者原則，
是否構成不正當競爭
首先， 不正當競爭應當發生在兩個具有競爭關係的經營主體之間， 楊主任個人不屬於經營主體， 因此楊主任個人的行為不構成對貴航貴陽醫院的不正當競爭， 除非貴陽六院的行為構成了不正當競爭行為， 楊主任才有可能以共同過錯而與貴陽六院成為不正當競爭行為的共同被告。
其次， 《反不正當競爭法》第二章所列舉的11種不正當競爭行為， 唯一與本事件靠得上邊的是64個病人的求醫資訊是否構成商業秘密， 如構成商業秘密， 則可能涉嫌不正當競爭。 但要在司法實踐中認定患者的求醫資訊構成醫院的商業秘密，
再次， 是否可依據《反不正當競爭法》第二條的概括條款， 來認定貴陽六院和楊主任的行為違反誠信原則而構成不正當競爭呢？如果楊主任轉往貴陽六院不具有法律可非難性， 且患者願意跟隨自己的經治醫師流往他院， 儘管未經過正常的轉院手續， 也不違反誠信原則。
筆者認為， 在本事件中， 貴航貴陽醫院可追究的是楊主任的違反人事合同責任。 這大致包括兩項：
一是違反人事合同中的服務期條款， 可能產生未到服務期的賠償責任；
二是違反人事合同中的競業禁止條款， 即離職後一段時間不得到其他與原就職醫院有競爭關係的醫院， 履行競業禁止義務者，
怎麼認識自由執業
一個已經獲得執業證書的醫師如何變更執業點或者自由流動？目前法律條件下有兩種情形：一是辭職， 以心儀的醫院為執業點變更註冊；二是申請多點執業， 即在保留原執業醫院的前提下， 將心儀的醫院列為第二、第三執業點。
按照國家衛生計生委的相關規定精神， 醫生申請多點執業， 第一執業醫院不應設置障礙。 不過， 有能力多點執業的醫生多是醫術高的醫生， 沒有哪家醫院的管理層願意放走“搖錢樹”。 值得注意的是， 2017年1月1日實施的《深圳經濟特區醫療條例》， 或許是目前醫療衛生系統涉及相關問題的最好“真經”。 關於醫師註冊， 該條例至少有兩條屬於創新：第一， 有醫師資格的人不再向衛生計生委申請執業註冊，
假如涉事當地能借鑒深圳的做法， 則科主任攜病人集體出走到另一醫院的事件有可能得以避免。
私自跳槽是否違約
首先，根據意思自治優先原則，醫生“出走”行為的評價依據是雙方簽訂的勞動合同或事業單位編制的人事合同關係。這提示用人單位（醫院），事前預防比事後處理更為關鍵。根據《勞動法》第十九條規定:勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。如果醫院之前在勞動合同下約定“私自出走”的違約條款，其防範就更具成效。
其次，即便原單位（醫院）未同該醫生簽訂書面勞動合同，雙方也構成了事實上的勞動關係，受到法律規制。《勞動法》第三十一條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。如果醫生未提前三十日書面通知用人單位（醫院），在解約程式上存在違法要素，應承擔為此造成的不利後果。
最後，根據《事業單位人事管理條例》第十五條規定：事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。本事件中醫生私自出走，如果形成曠工，並滿足上述條件，則該醫院可以解除同該醫生的聘用合同。此外，根據我國《執業醫師法》以及國家衛生計生委關於醫生執業尤其是多點執業的規定，執業醫師在其他單位執業至少需要履行告知和備案的義務，而且不能影響其第一執業單位的工作，否則需要承擔行政法律責任和對第一執業單位的民事賠償責任。本案中科室主任及醫生出走明顯對原執業單位構成了不利影響。
還有，即便核實調查最終認定貴陽市第六人民醫院涉嫌“挖牆腳”行為，但其本身並未侵犯貴航貴陽醫院的商業秘密，故不存在違法要素。但如果出走的科主任和醫生與原單位存在勞動合同關係或人事合同關係且為貴陽六院所知曉，則貴陽六院可能涉嫌構成不正當競爭。此外，如果貴陽市第六人民醫院作為第二執業單位接受出走的科主任和醫生，未履行衛生行政管理部門要求的備案手續，就可能面臨行政處罰。
原單位權益如何保障
儘管貴陽市第六人民醫院出具了病人家屬的委託轉院書，但這只是該醫院的單方行為，不涉及貴航貴陽醫院，在病人出走的整個過程中，病人及其家屬並未親自到貴航貴陽醫院辦理轉院手續。病人具有擇醫自由權，選擇哪家醫院，哪位醫生是病人享有的基本權利。所以在整個事件中，病人是不承擔責任的。但值得注意的是，這些病人的出走同該院科主任楊某的私自離職是有一定因果關係的，患者對醫生是有依附關係的，醫生意見往往會被聽取。所以患者的選擇利益同醫院的經營利益是存在衝突的。
根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條相關規定，單純的病患資訊並不構成醫生保密義務的依據，所以競業禁止條款的運用需要慎重。主要應考慮患者的自主選擇權同醫院的日常經營所存在的潛在衝突。同時，集體出走的醫護人員即便不違反勞動合同關係下的競業限制或商業秘密保護，也不符合人事管理關係下原單位貴航醫院的管理規定，明顯侵犯了原單位的利益，原單位可以主張損害賠償。
本事件中，原單位貴航貴陽醫院維權可以考慮“服務期”條款的應用。如《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
私自跳槽是否違約
首先，根據意思自治優先原則，醫生“出走”行為的評價依據是雙方簽訂的勞動合同或事業單位編制的人事合同關係。這提示用人單位（醫院），事前預防比事後處理更為關鍵。根據《勞動法》第十九條規定:勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。如果醫院之前在勞動合同下約定“私自出走”的違約條款，其防範就更具成效。
其次，即便原單位（醫院）未同該醫生簽訂書面勞動合同，雙方也構成了事實上的勞動關係，受到法律規制。《勞動法》第三十一條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。如果醫生未提前三十日書面通知用人單位（醫院），在解約程式上存在違法要素，應承擔為此造成的不利後果。
最後，根據《事業單位人事管理條例》第十五條規定：事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。本事件中醫生私自出走，如果形成曠工，並滿足上述條件，則該醫院可以解除同該醫生的聘用合同。此外，根據我國《執業醫師法》以及國家衛生計生委關於醫生執業尤其是多點執業的規定，執業醫師在其他單位執業至少需要履行告知和備案的義務，而且不能影響其第一執業單位的工作，否則需要承擔行政法律責任和對第一執業單位的民事賠償責任。本案中科室主任及醫生出走明顯對原執業單位構成了不利影響。
還有，即便核實調查最終認定貴陽市第六人民醫院涉嫌“挖牆腳”行為，但其本身並未侵犯貴航貴陽醫院的商業秘密，故不存在違法要素。但如果出走的科主任和醫生與原單位存在勞動合同關係或人事合同關係且為貴陽六院所知曉，則貴陽六院可能涉嫌構成不正當競爭。此外，如果貴陽市第六人民醫院作為第二執業單位接受出走的科主任和醫生，未履行衛生行政管理部門要求的備案手續，就可能面臨行政處罰。
原單位權益如何保障
儘管貴陽市第六人民醫院出具了病人家屬的委託轉院書，但這只是該醫院的單方行為，不涉及貴航貴陽醫院，在病人出走的整個過程中，病人及其家屬並未親自到貴航貴陽醫院辦理轉院手續。病人具有擇醫自由權，選擇哪家醫院，哪位醫生是病人享有的基本權利。所以在整個事件中，病人是不承擔責任的。但值得注意的是，這些病人的出走同該院科主任楊某的私自離職是有一定因果關係的，患者對醫生是有依附關係的，醫生意見往往會被聽取。所以患者的選擇利益同醫院的經營利益是存在衝突的。
根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條相關規定，單純的病患資訊並不構成醫生保密義務的依據，所以競業禁止條款的運用需要慎重。主要應考慮患者的自主選擇權同醫院的日常經營所存在的潛在衝突。同時，集體出走的醫護人員即便不違反勞動合同關係下的競業限制或商業秘密保護，也不符合人事管理關係下原單位貴航醫院的管理規定，明顯侵犯了原單位的利益，原單位可以主張損害賠償。
本事件中，原單位貴航貴陽醫院維權可以考慮“服務期”條款的應用。如《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協定，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
