只有做好這些，薪酬改革才不是“畫大餅”

日前， 4部門聯手出臺的一份指導意見， 為一直備受關注的公立醫院薪酬制度改革試點工作定了調：建立符合醫療行業特點、以知識價值為導向、著力體現醫務人員技術勞務價值的公立醫院薪酬制度，

規範收入分配秩序。 根據這份指導意見， 公立醫院被允許衝破事業單位薪酬總額的“天花板”， 醫療服務收入節餘被允許主要用於人員獎勵， 辛勤付出的醫務人員可望獲得體面而有尊嚴的收入。

一直以來， 受制於事業單位屬性的約束， 公立醫院薪酬制度設計難以體現醫療行業特點， 多勞多得、優績優酬成了“畫餅”， 醫務人員的積極性難以得到激發。 如今， 這份振奮人心的頂層設計， 讓優待醫生的夢想即將照進現實。 然而， 要順利將薪酬制度改革的“設計圖”轉化為“施工圖”， 還需要先行先試者們集思廣益、大膽實踐， 探明改革路徑的最後一公里。

應當說， 和其他各項改革相比， 薪酬制度改革是一項更為複雜的系統工程， 相關部門在決策時也始終較為謹慎。 這項改革不僅和廣大醫務人員切身利益直接相關， 同時又具備較高的社會關注度， 因此需要經過試點取得經驗後再全面推行。 此外， 由於我國各地區醫療服務發展水準嚴重不均衡，

醫學專業人才的城鄉、區域分佈差異較大， 實施薪酬制度改革試點的基礎條件參差不齊， 因此， 對於醫務人員的薪酬“蛋糕”能做多大、如何分割， 不宜做出“一刀切”的限定， 而是要鼓勵不同區域的試點城市大膽而審慎地加以探索， 既要依照頂層的謀篇佈局來細化改革措施， 也要因地制宜地拿出本土化的改革方案， 實現頂層設計和基層探索的良性互動、有機結合。

值得注意的是：

儘管未來的薪酬制度改革將使醫務人員， 尤其是高層次人才的薪酬水準穩步提升， 但這並不是一場皆大歡喜的增量改革， 而是要“騰籠換鳥”， 改變收入結構和激勵方式， 使醫務人員的勞動價值得到更好體現，

能夠心無旁騖地將患者最大利益當作唯一驅動力， 重建醫患間至關重要的互信關係。 因此， 薪酬制度改革要想打破僵局， 就必須敢於觸碰難點， 並在保證醫務人員得到合理薪酬的同時， 更加理直氣壯地加強對醫院和醫生行為的監管。

可以預見， 在獲得了價值肯定和正向激勵之後， 會有更多優質人才走進醫生隊伍， 醫生群體也將不再會被“小利”誘惑而降低道德底線， 甚至觸碰法律紅線， 醫療行業自律的力量也會更加凸顯， 醫患雙贏的結果終將出現。