醫生跳槽成時尚，你願追趕這股潮流嗎？

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近些年來，每年都有一兩起醫生跳槽事件引起業內關注，引發媒體熱炒。大家不禁要問：醫生為什麼會跳槽？實際上，隨著分級診療、家庭醫生、多點執業、取消編制等政策的出臺和深入落實，外部大環境的變化促使醫生們不得不考慮一個問題——

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醫療行業的人才流動相對不大，跳槽率較低，其中一個重要原因是醫生取得執業資質後，還要註冊在一個固定的機構，並在該機構執業，否則就違法。此外編制的限制、缺乏自己的品牌等都制約醫生流動。

為什麼跳槽

醫生離職其實很正常，任何行業，都有人員流動。良禽擇木而棲，但凡有能力的人，都想找一個能夠施展才華、實現理想的機會和平臺，這也是人才流動的根本動力。

跳槽的另一個重要原因是對單位、崗位的不滿：不滿於醫院給醫務人員的發展空間、薪酬待遇，對醫院內部的管理環境、人際關係心存隱憂，或是醫院在人才政策機制上缺乏有效的激勵等。

還有一部分人是對醫療行業失望或確定自己不適合在醫療行業工作，直接辭職轉行。尤其是當下醫療環境不太好，一些醫生因為不能承受如此大的壓力而選擇離開。還有一些醫務人員希望有一個更好的平臺施展才華，而選擇跳槽。

跳槽的去向

醫務人員跳槽大多是從公立醫院跳到民營醫院。公立醫院有著大量的人才，但部分醫院管理不善，發展前景不明朗，醫生在公立醫院不能很好地施展；民營醫院有大量資本的注入，發展思路清晰，自身定位準確，機制模式靈活、發展空間巨大，吸引了很多人才前來。

醫務人員跳槽的另外一個去向是更大的醫院。對於很多人來說，都希望能夠到更大、更好的平臺發展。隨著醫院規模擴張，大醫院在不斷地吸納周邊稍小醫院的優質資源，大醫院的發展也急需一大批優秀的人才，尤其是技術熟練、業務素質高的員工。

另外一種跳槽比較徹底：醫生們自立門戶。這類醫生為數不少，最多的恐怕要數口腔行業。口腔科因其特殊性，很容易離開體制，單打獨鬥。而其他專科醫生若想自立門戶，就多半需要依靠團隊了。比如，一名內科醫生辭職，可能什麼都做不了，他需要檢驗、放射、麻醉、護理等一大批其他專科人員“保駕護航”才能實現“出走”。很多醫生集團是這一類型的代表。

還有一類人，離開了醫院，甚至離開了醫療行業。這些人中一部分還做著和醫療相關的工作，利用自己之前積累的人脈開始新的工作。當然還有小部分人徹底轉了行，比如原北京協和醫院的馮唐等。

正確看待跳槽

隨著社會的進步，醫學模式的轉變，醫療服務行業正面臨著更多的壓力，醫生同樣面臨著來自于患方、醫院、社會等各種各樣的壓力。一些醫務人員在工作中，心理壓力大，工作愉悅度低，因此選擇離開醫生工作崗位。

調查顯示，我國醫生工作滿意度相對較低。從原始的醫生跳槽當醫藥代表，到近幾年的醫生跳槽到民營、合資醫院的現象可以看出，激烈的醫療市場競爭中，良好的機制模式、發展空間對人才都有巨大吸引力。

公立醫院骨幹集體跳槽到民營醫院引發人才“地震”，對醫院來講不亞於一場危機，但同時，也反映出公立醫院普遍存在的隱性弊端：隨著民營醫院日益增多，公立醫院和民營醫院這兩種不同形態、不同機制、體制的碰撞與競爭不可避免。醫療市場中的競爭，將促使醫院技術更高、設備更優、服務品質更好，老百姓將獲得比以前更優質的醫療服務。

骨幹醫生集體出離，短期內肯定對醫院業務有一定的影響，但這種階段性的影響對於實力雄厚的公立醫院來說，會很快消除，而換來的是公立、民營醫療機構更充分更合理的利用，對緩解百姓看病難、看病貴有很多好處。

醫生跳槽得與失

有人認為，新興的醫生集團其實就是一種體制內的醫生隱性跳槽，一旦時機成熟，這個集團的醫生將很可能成為跳槽者，最先走出體制。也就是說，醫生集團醫生對跳槽的理解會更深刻一些，想法也更超前。為此，記者採訪了“大家醫聯”醫生集團的創始人、中國醫學科學院阜外醫院心外科醫師孫宏濤。

中國醫生的職業規劃相對單純

孫宏濤認為，在中國，很少的醫生有明晰的職業規劃，因為大多數醫生的成功路徑是相似的：從年輕醫生成為經驗豐富的老醫生。在這個過程中，有的醫生從院內專家成為院外專家，從一個地區的知名專家成為全國知名專家，成為學科專業委員會主任委員，乃至於兩院院士；有些醫生“醫而優則仕”，擔任行政職務，成為科主任、院長。

以前，大多數醫生的職業路徑都是如此，“論資排輩”的形勢下，很多醫生沒有機會“出頭”。但在網路時代，自媒體的應運而生，將為一些醫生的職業路徑帶來新方向。一些善於用自媒體的醫生“牆外開花牆內香”，首先在互聯網上成為名醫，反過來促成自己在業內地位的提高。

跳槽與否 科主任和院長是關鍵

由於職業路徑的單一，通常很多醫生不會考慮跳槽，特別是如果科室管理比較好的話，更不會考慮了。孫宏濤表示，以前科主任管理團隊時，往往手握大量資源，一來可以給下級醫生更多實踐的機會，二來可以為醫生提供更多在學術上進步的機會和空間。但也有不少醫院管理困難，醫生們就會軍心不穩，這多是因為資源有限，科主任手裡可分配的“糖果”不足。

年輕醫生有學習進步、收入提高的要求；而高年資醫生則需要一定的名譽、寇里地位、學術地位和各種機會等，科主任需要平衡各種關係、各種利益，根據大家的不同需求合理分配資源。

總之，大家是一個利益共同體，如果寇里每個人都有機會進步，每個人都有體面的收入，就會願意和科主任和科室共同成長，這樣才能留住人才。

孫宏濤說：“很多醫生願意待在大醫院，因為這些大型公立醫院，平臺足夠大，專業學術水準比較高，社會地位足夠高。但我們現在也看到很多成功的例子：一家不起眼的醫院，在短短幾年內把收入提高很多，業務發展很快。就是因為有院長強有力的領導。”

商業上有阿米巴小組原理，就是把整個公司分割成許多個被稱為“阿米巴”的小型組織，每個小型組織都作為一個獨立的利潤中心，按照小企業、小商店的方式進行獨立經營，允許互相競爭。比如，鄭州大學第一附屬醫院就是給大家提供很多機會，該院在短期內建設了很多病房，成為亞洲第一大醫院。從這個例子來看，只有給大家機會和盼頭，醫療這個平臺上有很多事情可做。

其實公立醫院最大的弊端是，資源和人才浪費嚴重。如果有了平臺和機會，這些中級或更高級醫生很快就能脫穎而出，發揮最大的作用。

體制內醫生跳槽風險仍高

那麼體制內醫生集團的出路在哪裡？孫宏濤回答：“醫生集團的模式近來廣泛地被複製，發展勢頭非常好。希望我們能給大家提供一個人盡其才的方式和路徑。”

《“健康中國2030”規劃綱要》中明確提出，創新體制內的醫生使用、流動與服務提供模式，積極探索醫師自由執業、醫生個體與醫療機構簽約服務或組建醫生集團等模式。說明醫生集團的方向是正確的，未來也是光明的。

孫宏濤介紹，以“大家醫聯”為例，我們響應京津冀一體化的號召，在河北廊坊廣陽區建設成功區域化分級診療中心；讓優質資源下沉，幫助河南省駐馬店市第一人民醫院成為當地最大的心臟中心。這不僅對醫生來說是件好事，更受到當地老百姓的歡迎。

孫宏濤表示：“醫生集團不會貿然讓大家離開體制內。對於醫生來說，現在跳槽風險更高。我們在追求理想的同時，也不應放棄現實的選擇。”